Digital recruiting

Una delle attività che ha vissuto un cambiamento radicale con l’avvento dello smart working è certamente quella del recruiting che, nel contesto di new normal in cui da oltre un anno operano le aziende, ha dovuto rapidamente evolversi in digital recruiting.

Che cosa si intende davvero per reclutamento digitale?

Si tratta di un’attività complessa, un processo più articolato di quanto possa sembrare ad un primo impatto, essa comprende l’utilizzo di canali digitali e moderne tecnologie nell’attività di ricerca di nuovi talenti: parliamo dunque di web, di social, ma anche di soluzioni più innovative come le start-up intelligence e gli hackathon.

Un insieme di opportunità preziose per le aziende che, con il digital, possono avvalersi di strumenti di ricerca sempre più sofisticati e customizzati per ampliare il bacino di candidati e, allo stesso tempo, promuovere la propria immagine.

Sfruttare le tecnologie nel processo di reclutamento non rappresenta tuttavia una garanzia di successo poiché, com’è sempre stato, la decisione finale spetta sempre al recruiter.

Il ricorso alle tecnologie digitali, le ricerche mediante parole chiave sul web sono metodologie potenti, ma non (ancora?) in grado di cogliere appieno le cosiddette “competenze trasversali”, quelle più umane e personali, sempre più importanti in un ambiente di lavoro destrutturato come quello che stiamo vivendo.

Sarà sempre responsabilità dei recruiter saper cogliere e sfruttare la mole informativa generata dall’onda digitale per la selezione dei migliori candidati.

 

Nonostante le potenzialità del passaggio al digitale, esistono tuttavia alcune reali criticità. Chiediamoci dunque: quali sono gli elementi più promettenti del digital recruiting e quali punti di attenzione nascondono?

 

Bacino utenti

Come abbiamo anticipato, il digital moltiplica le possibilità di intercettare nuovi potenziali candidati: con pochi e semplici click, un recruiter è in grado di individuare centinaia di profili in linea con il ruolo ricercato.

D’altro canto però, aprendo una ricerca online saranno numerosi i candidati che decideranno di applicare pur non avendo un reale interesse per la posizione aperta.

 

Tempistiche

Poter organizzare il processo di recruiting su canale digitale comporta una netta ottimizzazione delle tempistiche organizzative. In particolare è possibile raggiungere una maggiore flessibilità nell’organizzazione dell’agenda tanto del recruiter quanto del candidato.

Di contro, collegandoci anche a quanto evidenziato precedentemente, un bacino di utenti allargato porta a un maggior numero di candidature e, di conseguenza, richiede maggior tempo e attenzione per la fase di screening iniziale dei profili ricevuti.

 

Relazione digitale

Come per l’attività in presenza, rimane fondamentale anche a distanza la capacità del recruiter di creare una relazione con il candidato fin dalle prime battute. Affinché questo venga fatto in modo efficace è necessario conoscere il linguaggio digitale. Sapersi destreggiare in tale linguaggio permetterà subito di creare tra candidato e recruiter un solido ponte comunicativo con il quale gestire l’intera intervista.

In caso contrario, la strada per ingaggiare l’interlocutore sarà certamente più ardua: per questo motivo è necessario che il recruiter aggiorni le sue conoscenze e skill digitali.

 

In Excellence Education, con la collaborazione del team HR del Gruppo, gestiamo con successo la nostra attività di digital recruiting.

Nella nostra esperienza ci siamo interrogati sui punti di attenzione precedentemente evidenziati riuscendo a gestirli con alcuni semplici, ma fondamentali accorgimenti:

  • Per evitare di ricevere application da profili non realmente interessati, pubblichiamo annunci chiari e dettagliati circa la posizione che ricerchiamo.
  • Nel gestire la quantità di candidature ricevute, oltre all’attività di screening, spesso ricorriamo a una rapida intervista conoscitiva, nella maggior parte dei casi telefonica, per verificare la reale corrispondenza del profilo con il ruolo ricercato e indagare l’interesse del candidato per l’azienda.
  • Infine, avvantaggiati dalla nostra esperienza professionale fortemente votata al digital, ci assicuriamo che ogni punto di contatto con il candidato trasmetta, seppur su canale digital, interesse e attenzione alla persona. Evitiamo, ad esempio, mail automatizzate o chatbot.

 

Affermare che il digital recruiting sia migliore del metodo tradizionale è complesso e forse fine a sé stesso. Sicuramente il digital rappresenta un’evoluzione, con molte opportunità e qualche rischio. È dunque giusto iniziare ad attrezzarsi, esercitarsi e imparare già dal presente.

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